Le parachute doré, la « solution yéménite » de Wall Street

31 mai 2012 — 3 commentaires

Pourquoi les actionnaires font-ils des cadeaux à leurs dirigeants les moins méritants ? Voilà une question qui laisse perplexe. Le fait que ses parachutes ne soient pas accordés au moment du licenciement mais à celui de l’embauche  donne un premier indice. La théorie des jeux offre toute une série d’explications sur l’intérêt qu’ont les entreprises à promettre un bonus pour cause d’échec… tout un paradoxe !

Un raisonnement par induction inversé

Lorsque vous choisissez un mouvement aux échecs, vous devez analyser la réponse de votre adversaire à chaque mouvement envisageable. C’est sur la base de cette réponse, que vous choisirez votre propre mouvement. Autrement dit, le raisonnement que vous effectuez se fait dans l’ordre anti-chronologique. Un bon joueur tentera d’analyser les conséquences d’un mouvement dans plusieurs tours avant de choisir son action au tour actuel. En théorie des jeux, on appelle cela une résolution par backward induction (la traduction française de « raisonnement rétrograde » n’est franchement pas vendeuse). Voyons comment cela nous aide…

Décourager les dirigeants de s’accrocher à leur poste

Globalement, l’ensemble des raisonnements qui suivent relèvent essentiellement de la même idée : réduire l’aversion des dirigeants à leur licenciement. Le Golden Parachute est conçu au moment de l’embauche dans l’intérêt de l’entreprise qui en fait un instrument anticipant les situations dans lesquelles le risque de licenciement conduirait les dirigeants à agir contre l’intérêt de leur entreprise.

  • Encourager les bons risques. Toute décision d’une entreprise repose sur l’appréciation d’une perspective de profit au regard des risques encourus. Or l’appréciation d’un risque dépend de la perspective retenue. A l’échelle d’un pays, les risques sont dilués par la loi des grands nombres (en lançant un dès, la probabilité d’obtenir seulement « 1 » est assez significative, mais si vous effectuez 1 000 lancers, vous êtes quasiment assurés d’avoir une moyenne de 3,5). Ce qui est vrai à l’échelle d’une nation est vrai dans la perspective des actionnaires de grands groupes, dont les intérêts sont totalement éparpillés. Au contraire, les intérêts des dirigeants sont concentrés dans leur entreprise et peut les conduire à un excès de prudence : ils n’ont qu’un seul dès. Le Golden Parachute est une assurance contre l’échec d’une stratégie a priori bonne. Il promeut le dynamisme contre la mollesse de dirigeants planqués. De ce point de vue, il aligne la perspective des dirigeants avec celle de la collectivité.
  • Décourager la rétention d’informations. Les dirigeants ont une connaissance privilégiée de l’entreprise qu’ils président. Que doivent-ils faire lorsqu’ils détiennent une information ou un avis susceptible de provoquer leur licenciement ? Il semble clair que leur intérêt est de cacher le plus longtemps possible ces informations aux marchés. Le Golden Parachute, en réduisant pour le dirigeant le coût de son licenciement, réduit le risque d’une gestion mensongère.
  • Promouvoir les rapprochements d’entreprises. Lorsqu’une entreprise fait face à une offre de rachat, les actionnaires demandent aux dirigeants de donner un avis consultatif. Vendre l’entreprise au prix offert, est-ce une bonne affaire au vu de ses perspectives ? Il est possible que la réponse soit positive mais que la fusion implique le changement des dirigeants. Auquel cas, ces derniers auraient intérêt à tromper les actionnaires. A nouveau, le package de sortie réduit cette incitation pernicieuse.
  • Simplifier les divorces. Lorsqu’une entreprise se sépare d’un dirigeant, elle se fâche avec quelqu’un dont le pouvoir de nuisance est immense. Il est assez fréquent de voir des dirigeants remerciés aller étaler leurs états d’âme dans la presse. Le Golden Parachute est ici le prix de la paix.

D’un point de vue éthique, les Golden Parachutes sont problématiques. Lorsque les actionnaires embauchent un dirigeant, ils ne peuvent s’empêcher de lui confier un pistolet pour leur tirer dans les pieds. Le Golden Parachute sert à racheter ce pistolet. Il rémunère la capacité de nuisance dont dispose tout dirigeant. Pour que le parachute fonctionne, il faut qu’il soit assuré contractuellement avant l’apparition des problèmes. Aussi, et de nombreux média le négligent, les actionnaires ne peuvent rejeter que symboliquement le parachute doré au moment du licenciement. C’est un engagement contractuel sur lequel les actionnaires ne peuvent légalement pas revenir ! M. Gourgeon conservera son parachute malgré la décision de l’assemblée générale d’Air France !

Hélas, l’immoralité de ce mécanisme ne le rend pas moins utile et le supprimer sans lui trouver de remplaçant aurait des effets négatifs. En matière de diplomatie, les médias évoquent souvent la fameuse « solution yéménite » qui consiste à offrir une retraite acceptable à un dirigeant autoritaire afin qu’il accepte de renoncer au pouvoir sans effusion de sang, sortie de crise improbable lorsqu’il s’attend à un lynchage. Le Golden Parachute est la solution yéménite de Wall Street, immorale, mais bien pratique…

3 responses to Le parachute doré, la « solution yéménite » de Wall Street

  1. 

    J’ajouterais deux raisons supplémentaires aux parachutes dorés :
    - Le dirigeant recruté était en général en poste dans une entreprise qu’il connaissait bien. Si on veut le débaucher, il faut le garantir contre le risque de se faire virer sur un coup de tête.
    - Étant donnée la fiscalité française, un dirigeant recruté préférera diminuer son salaire, fortement taxé, contre une promesse d’indemnité à la sortie (que le licenciement soit réel ou non), qui, jusqu’à ces dernières années, était faiblement taxée…

  2. 

    Bravo pour ce blog remarquable d’intelligence et de pédagogie.

    Je suis en train de lire l’intégrale en commençant par la fin et tombe sur ce billet.

    J’ai (malheureusement) une expérience assez étendue du licenciement de patron (surtout dans des start-ups) et je pense que vous commettez une erreur d’analyse ici.

    Non le parachute n’est pas le prix de la paix, de l’information ou du rapprochement d’entreprise. Pour une raison bien simple : il est acquis au dirigeant quoi qu’il arrive. Il n’est pas accordé en contrepartie d’un comportement collaboratif dans telle ou telle situation, il est dû.

    J’ai vécu des situations où le dirigeant bénéficiant d’un parachute, le considérait comme une créance certaine dont il obtiendrait le paiement quoi qu’il arrive et demandait une contrepartie spécifique pour les différents autres sujets.

    Ce que vous dîtes sur la solution yéménite est très vrai, mais cela doit faire l’objet d’une négociation spécifique le jour J. Si on a déjà payé (via un parachute) sans contrepartie, il faudra casquer une 2e fois.

    Un autre élément dont vous ne parlez pas est l’asymétrie du risque entre les actionnaires et le dirigeant. On est un peu dans la même situation qu’avec les traders. Ils peuvent gagner beaucoup si ça marche, mais ne perdent pas grand chose (seulement leur job) en cas d’échec catastrophique (ie la mort de la boîte). Le golden parachute amplifie cette asymétrie, ce qui n’est pas dans l’intérêt des actionnaires.

    Pour toutes ces raisons, je refuse systématiquement toutes les demandes de parachute dans mes boîtes. Si le candidat trouve le coup trop risqué, c’est qu’il n’est pas la bonne personne. Je préfère augmenter son upside que réduire son downside (en augmentant le mien).

    Dernier élément, ce ne sont pas les actionnaires qui décident du package du dirigeant, c’est le CA. Dans les boîtes privées (ie non cotées) le lien entre les 2 est assez fort, mais dans beaucoup de boîtes cotées, les actionnaires ont de facto assez peu de contrôle sur le board et donc sur la rémunération des dirigeants. C’est pour ça, à mon avis, qu’on y voit beaucoup de parachutes.

    • 

      Merci pour vos encouragements.

      J’avoue n’avoir pas trop fouiller si les interprétations en termes de théories de jeux que je présente dans cet article ont été empiriquement testé. C’est surement le cas, mais je ne sais pas si ces tests sont concluants.

      Il y a sans doute, en plus, des problèmes de gouvernance dans les entreprises que vous décrivez.

      Quand vous parlez d’asymétrie de risque entre actionnaires et dirigeants, cela dépend beaucoup de la taille de l’entreprise. Pour une entreprise en bourse, les actionnaires ont des portefeuilles diversifiés, et le risque est beaucoup plus grand pour le dirigeant que pour l’actionnaire. Dans les plus petites entreprises avec des actionnaires de référence, on pourrait défendre que c’est l’inverse et qu’alors le parachute a un fort effet pervers.

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